在這個(gè)詭譎多變的時(shí)代，企業(yè)必須習(xí)慣于在不同的環(huán)境和情勢(shì)下競(jìng)爭(zhēng)，這增加了對(duì)企業(yè)適應(yīng)能力和發(fā)掘機(jī)會(huì)能力的要求。毫無(wú)疑問(wèn)，沒(méi)有什么競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是永久的，成功也只是暫時(shí)的，所以企業(yè)永遠(yuǎn)都需要保持高度的反應(yīng)能力。

在這種情況下，戰(zhàn)略其實(shí)更像是一系列的選項(xiàng)：你選擇一個(gè)選項(xiàng)，然后環(huán)境的變化會(huì)促使你做下一個(gè)選擇，只有在這個(gè)過(guò)程中，未來(lái)才會(huì)逐漸變得清晰。正如管理大師德魯克所言：“成功取決于發(fā)現(xiàn)機(jī)會(huì)的能力，而非解決問(wèn)題的能力�！�

當(dāng)戰(zhàn)略變得愈來(lái)愈彈性化并且充滿(mǎn)變數(shù)，人才管理體系也必須隨之而動(dòng)。

傳統(tǒng)的、僵化的人事體系，無(wú)疑只會(huì)制約企業(yè)的發(fā)展，并使企業(yè)和長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)漸行漸遠(yuǎn)。一些戰(zhàn)略分析工具或是替代方案都有幫助，但最重要的是，人力資源體系必須緊密追隨戰(zhàn)略，而戰(zhàn)略則必須與企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境密切適應(yīng)。

這里說(shuō)的內(nèi)外部環(huán)境包含企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)地位、成長(zhǎng)曲線、外部市場(chǎng)情勢(shì)，以及企業(yè)的文化。環(huán)境變則戰(zhàn)略變，而戰(zhàn)略一變動(dòng)，人才管理體系也必須隨之適應(yīng)。這里，沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)的答案，只有一個(gè)不斷調(diào)整和反饋的過(guò)程。值得注意的是，絕大多數(shù)關(guān)于人才管理的投資都未能達(dá)成預(yù)想的效果。董事會(huì)和高管層一般都很了解人才對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展有多重要，也通常愿意投注心力，然而在實(shí)踐上，卻總是存在不小的落差。

想要解決這個(gè)問(wèn)題，就必須把人才戰(zhàn)略徹底落實(shí)到執(zhí)行中，并和考核體系相結(jié)合。自最高領(lǐng)導(dǎo)層以下，每個(gè)層級(jí)的管理者都必須負(fù)起發(fā)現(xiàn)和發(fā)展人才的重任，平衡記分卡、勝任力模型都是很有用的工具，人才管理必須有明確的指標(biāo)，并且和激勵(lì)系統(tǒng)連接起來(lái)，才能真正發(fā)揮作用。此外，高管層必須擔(dān)負(fù)起協(xié)調(diào)、指揮和風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估的責(zé)任，徹底把人才戰(zhàn)略變成企業(yè)的一部分。

有效的人才戰(zhàn)略，總結(jié)一下，有效的、可持續(xù)的人才戰(zhàn)略應(yīng)該：

1.和公司整體戰(zhàn)略緊密結(jié)合，并且對(duì)內(nèi)外部環(huán)境保持適應(yīng)，擁有足夠的彈性和選擇空間。

2.確保人才管理的每一步，都是從公司的實(shí)際需要出發(fā)，符合公司的發(fā)展?fàn)顩r、競(jìng)爭(zhēng)力、外部環(huán)境以及文化。

3.無(wú)論何時(shí)何地，人才管理與發(fā)展都是一項(xiàng)長(zhǎng)期的投資，因此不可急功近利。

4.加強(qiáng)人才戰(zhàn)略的執(zhí)行力。充分利用各種風(fēng)險(xiǎn)管理、績(jī)效考核和人力評(píng)估等工具，調(diào)動(dòng)各級(jí)管理者的積極性。

5.充分利用主要領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人魅力、領(lǐng)導(dǎo)能力和影響力，發(fā)揮內(nèi)在激勵(lì)的效果。

6.對(duì)有潛力的員工給予充分的自主性和重視，讓員工產(chǎn)生與公司休戚與共的感覺(jué)。